MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) NEDİR? NE YAPMALI?
MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) NEDİR?
MEMURLAR MOBBİNGE KARŞI NE YAPMALI?
Adına ister mobbing, ister psikolojik taciz, ister işyeri zorbalığı, ister yıldırkaçır, isterse bezdiri diyelim; çalışanların işyerlerinde karşı karşıya kaldıkları, kendilerine, iş ve sosyal çevrelerine, fiziksel ve ruhsal sağlıklarına, ailelerine, işyerlerine önemli zararlar veren olumsuz, acımasız, ahlak dışı ve düşmanca söz ve davranışlar giderek artıyor.
Olumsuz, acımasız, ahlak dışı ve düşmanca söz ve davranışlarla karşılaşanlar çoğu kez olanları sineye çekiyor, psikolojisi ve sağlığı bozuluyor.
Kimileri işyerlerinden ayrılıyor veya birimlerini değiştiriyor, kimileri şikayet mekanizmalarını kullanıyor ve hakkını arıyor.
Sorun mobbing denen psikolojik taciz olaylarında kişilerin yaşadığı olaylar ve karşılaştığı davranışlar ile bu kapsama girmeyen olaylar ve davranışlarınayrımının yapılabilmesinde düğümleniyor.
Çünkü şikâyet hakkını kullanacak olanlar, karşı karşıya kaldığı olumsuz ve düşmanca davranışların psikolojik taciz olduğuna başvurdukları yerleri ikna etmek veya şikayeti inceleyecek olanlar ikna olmak zorunda.
Sanıldığının aksine mobbing özel sektörden ziyade kamu sektöründe çok daha yaygın. Çünkü kamudaki ast-üst ilişkileri, bürokratik hiyerarşi ve disiplin amirliği, kimi yöneticilerin elinde psikolojik kırbaç gibi kullanılıyor.
Nitekim 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizleri önlemeyi amaçlıyor.
Bu nedenle kamu görevlileri açısından mobbing konusunu özetle anlatmak istiyoruz.
I. MOBBİNG/PSİKOLOJİK TACİZ nedir?
Mobbing/psikolojik taciz; akademik çalışmalarda farklı, bu kapsamda henüz olgunlaşmamış yasal mevzuatta farklı ama her halde eksik tanımlamalarla günlük hayatın içine girmektedir.
Aşağıda farklı tanımları dikkatlerinize sunuyoruz:
1) 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesine göre “mobbing” tanımı,
“Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz”
Şeklindedir.
2) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”ne göre (Sh. 9) “işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing)” tanımı;
“İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.”
Şeklindedir.
3) 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu madde 3/1-g bendinde “iş yerinde yıldırma” tanımı;
“Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler,”
Aynı Kanunun 3/1-j bendinde “taciz” tanımı;
“Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış,”
olarak belirtilmektedir.
4) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417/1 maddesinde, kamu görevlilerinden bahsedilmemekle birlikte;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
İfadesine yer vermektedir.
5) 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, “Tanımlar” başlıklı 2 inci maddesinde, “mobbing” veya “psikolojik taciz” tanımlarına yer vermemekle birlikte; “ayrı tutma”, “ayrımcılık”, “çoklu ayrımcılık”, “Doğrudan ayrımcılık”, “dolaylı ayrımcılık”, “işyerinde yıldırma”, “taciz” ve “varsayılan temele dayalı ayrımcılık” gibi başlıkları ayrı ayrı tanımlamaktadır.
6701 sayılı Kanunun 2/j maddesinde “taciz” için;
“Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış”,
Olarak tanımlanarak mobbing anlamında olmamakla birlikte ona yakın sayılabilecek bir tanımlama yapılmaktadır.
6) Son olarak Türk Dil Kurumu mobbingin karşılığı olarak “bezdiri” kelimesini kullanmakta ve şöyle tanımlamaktadır:
“iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme.”
Yukarıda verilen farklı tanımlar, Türk Hukukuna yeni girmekte olan bir kavramın içeriği hakkındaki kafa karışıklıklarını da taşımakla beraber genel olarak benzerlikleri de içermektedir.
II. Baskı veya tacizlerin “MOBBİNG” sayılması için hangi şartlar gereklidir?
Öncelikle bilmek gerekir ki; mobbing bir süreçtir (Süreç: Aralarında birlik olan veya belli bir düzen veya zaman içinde tekrarlanan, ilerleyen, gelişen olay ve hareketler dizisi, vetire, proses). Süreç olduğu için de bir takım şart ve özellikler taşıması gerekir.
Süreçte davranışların, baskıların veya tacizlerin “mobbing” olarak nitelendirilebilmeleri için;
1. İşyerlerinde –ama sadece işyerlerinde- gerçekleşmiş olmalıdır.
2. Mobbing; amirler tarafından emrindekilere, astlar tarafından üstlere veya birlikte çalışanlar tarafından birlikte çalıştıkları bir arkadaşlarına (yatay mobbing) karşı gerçekleştirilebilir.
3. Sistemli, sürekli –en az üç ay, ortalama altı aylık bir süre boyunca- ve düzenlibir şekilde yapılmalıdır.
4. Bilinçli yapılmalıdır.
5. Düşmanca bir nitelik taşımalıdır.
6. Kasıtlı yapılmalıdır.
7. Sıklıkla –en az haftada bir- tekrarlanmalıdır.
8. Yıldırma, yıpratma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
9. Mobbinge uğrayanın kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
10. Olumsuz tutum ve davranışlar -gizli veya açık- kişiye yönelik olmalıdır.
III. Hangi davranışlar mobbing sayılmaz?
İşyeri dışında yaşanan gerginlikler, anlaşmazlıklar ve tartışmalar mobbing olarak değerlendirilemez. Çünkü mobbing ancak işyerlerinde gerçekleşebilir.
İşyerlerinde yaşanan günlük anlaşmazlıklar, tartışma ve çatışmalar ile iş anlaşmazlıkları mobbing olarak değerlendiremeyeceği gibi, yer değişiklikleri, terfi edememe, alt veya istenmeyen pozisyonlarda görevlendirilmeler, görevden alınmalar, çalışma şartlarının veya fiziki düzenlemelerin yeterli olmadığı yerlerde çalışmaya zorlanmak ve benzeri durumlar da mobbing olarak değerlendirilmemelidir.
Diğer taraftan, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilmemektedir.
İş yerlerinde tek seferlik tartışma, çatışma ve anlaşmazlıklar da mobbing olarak düşünülmemelidir.
Spor karşılaşmalarında, öğrenciler arasında, belirli topluluklar arasında, komşular arasında vb. gerçekleşen tartışma ve gerginlikler de mobbing olarak değerlendirilmemelidir.
IV. Kimler mobbing uygulayabilir?
Mobbing; üst veya üstler tarafından astlara, astlar tarafından üste veya üstlere ya da eşit düzeydeki çalışanlar tarafından aralarından birine/birilerine uygulanabilir.
Eklemek gerekir ki mobbing, bir ya da birkaç kişinin bir başka kişiye veya gruba yönelttiği mobbing olarak nitelendirilebilecek psikolojik taciz hareketleridir.
V. Mobbing ile mücadelede ne yapmalı?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan “ İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi (Mayıs 2014, 2. Baskı)”nde mobbingle bireysel mücadele önerileri aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır.
(1) İşyerlerinde psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen kişi öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir.
(2) Kişi yaşanılan sürecin işyerinde psikolojik taciz olduğu yönünde kanaate varırsa aşağıda belirtilen hususlara dikkat etmelidir.
• Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir.
• Psikolojik taciz üst yönetim tarafından gerçekleştirilmiyorsa konuyu üst yönetime uygun bir şekilde iletmelidir.
• Psikolojik tacize uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalıdır.
• Yaşanılan psikolojik taciz sürecine ilişkin günlük tutmalıdır.
• Yaşanılan sürece şahit olan/ olabilecek çalışma arkadaşları ile görüşmelidir.
• Kişi, üyesi olduğu sendikadan destek talep etmelidir.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalıdır.
• Kişi, ihtiyaç duyduğunda tıbbi ve hukuki destek almalıdır.
• İşyerlerinde psikolojik tacize maruz kalan kişi sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu yargıya taşımalıdır.
Özellikle belirtmek gerekir ki; süreç içinde hekim, klinik ve hastanelere başvurular, alınan raporlar, yapılan tetkikler, alınan raporlar da belge olarak mutlaka saklanmalıdır.
VI. İşyerlerinde psikolojik tacizin kişiler üzerinde etkileri?
İşyerlerinde psikolojik taciz kişiler üzerinde aşağıdaki etkileri yaratabilir:
Ağlama nöbetleri, gerginlik ve öfke, kalıcı uyku bozuklukları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, sık geç kalma, sık hastalık izinleri, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, diğer ciddi hastalıklar, kazalar, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimleri, vb.
VII. Memurlar için yasal düzenlemeler var mı?
Kamu görevlilerinin maruz kaldıkları psikolojik taciz, birlikte çalıştığı arkadaşlarından ziyade, genellikle kurum veya kuruluş içindeki “hiyerarşi ilişkisi”nden kaynaklanmaktadır.
Diğer bir deyişle, psikolojik taciz genellikle hiyerarşik amir tarafından gerçekleştirilmektedir.
Çünkü, hiyerarşik amir, hiyerarşi gücünden kaynaklanan bazı yetkilere sahiptir. Örneğin hiyerarşik amir, astlarının memuriyet durumlarına ilişkin bazı işlemleri (örneğin atama-yükseltme işlemleri yapabilme, disiplin cezası verme, hizmet yerini değiştirme gibi) yapma, asta emir verme, astın işlemlerini denetleme yetkilerine sahiptir.
Hiyerarşik amir, bu yetkilerini astına karşı kötüye kullanabilir. Astın amirinin emir ve kararlarına uymakla yükümlü olması nedeniyle, psikolojik tacize varan davranışlarla karşılaştığında tepki gösterip karşı koyması her zaman kolay değildir.
Yasalarda mobbing/psikolojik taciz tanımlaması yeterince yapılmadığı gibi, tespiti halinde mobbing/psikolojik taciz uygulayanlara verilecek cezalar konusunda da düzenleme bulunmamaktadır. Yargıya intikal eden şikayetlerde ve yargı kararlarında bu konuda yeknesaklık yoktur.
Nitekim, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi bu boşluğa işaret etmektedir.
Hiyerarşik amirlerin astlarına karşı sorumluluk ve görevleri konusunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda iki maddeye dikkat çekmek gerekir.
Ancak 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Davranış ve işbirliği” başlıklı 8 inci maddesi;
“Madde 8 – Devlet memurları, resmi sıfatlarının gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını hizmet içindeki ve dışındaki davranışlarıyla göstermek zorundadırlar. Devlet memurlarının işbirliği içinde çalışmaları esastır.”
Şeklindedir.
Anılan Kanunun “Amir durumda olan devlet memurlarının görev ve sorumlulukları” başlıklı, memurlara eşit davranma yükümlülüğünü de düzenleyen 10 uncu maddesi ise;
“ Madde 10 – Devlet memurları amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten, hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar. Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır.”
Şeklindedir.
Ayrıca, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Disiplin cezalarının çeşitleri ile ceza uygulanacak fiil ve haller” başlıklı 125 inci maddesinde sayılan fiiller arasında da psikolojik taciz konusunda yararlanılabilecek ve değerlendirilebilecek hususlar bulunmaktadır.
Farklı yasalardaki düzenlemeler mahkemelerde kıyas yolu ile kullanılmaktadır.
Örneğin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417/1 maddesi;
“Madde 417/1- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklindedir.
6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunun “idari yaptırımlar” başlıklı 25/1 maddesinde;
“Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır.”
Hükmüne yer vererek, ayrımcılık yasağını ihlal edenler için onbeşbin liraya kadar idari para cezasının verilmesini öngörmesi, yasal açıdan ilginç olduğu kadar mobbingle mücadelede kullanılabilecek bir argümandır.
VIII. Şikayet mekanizmalarının kullanılmasında sorun var mıdır?
Mobbing/psikolojik taciz ile karşılaşanlar, sonuç alamasalar bile kurum içi şikayet mekanizmalarını kullanabilirler.
Kamu Denetçiliği Kurumuna veya İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurabilirler, Cumhuriyet savcılıklarına şikayette bulunabilirler, maddi veya manevi tazminat davası açabilirler.
Ancak bu süreçte yanlış veya eksiklik olmaması için mutlaka sendikadan destek alınması gerekir.
Mobbing/psikolojik taciz olayında tacize uğrayan mağdur/kurban, tacizci karşısında tanıklara ihtiyacı olabilir. Çalışılan yerde olaylara tanık olanlar arasında kışkırtıcılar, çıkarcılar, meraklılar, karıştırıcılar bulunabilir. Taciz sürecinde kullanılabilecek tanıkların iyi ve doğru tespit edilmeleri gerekir.
IX. Mobbing/psikolojik tacize maruz kalan mağdur/kurbanların ortak özellikleri var mıdır?
Araştırmacılar mobbinge maruz kalanların, başarı potansiyeli yüksek, çalışkan, farklı ve dikkat çeken, empatik düşünebilen, kişisel ve demografik özellikleri farklı, rekabetçi, mücadeleci vb özelliklere sahip kişiler olduklarına, bu nedenlerle de amirler açısından potansiyel rakip, eşdeğerleri arasında da yükselme olasılığı yüksekolmaları nedenleriyle şimşekleri üzerlerine çektiklerine dikkat çekmektedir.
X. ALO 170 nedir?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170, 15 Kasım 2010 tarihinden beri; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu ve Türkiye İş Kurumu ile ilgili konuların yanısıra psikolojik taciz konusunda da hizmet vermektedir. Mobbinge ilişkin soru, öneri, şikayet, eleştiri vb. talepler alınmakta, tüm aramalar dijital olarak da kaydedilmektedir.
XI. SONUÇ
Kişinin mobbing/psikolojik taciz ile mücadelesi, konunun bir süreç olduğu hatırda tutulacak olursa zor ve stresli bir dönemdir.
Tek başına yürütülmesi zordur.
Teknik ve hukuki desteğin yanında dostluklara ihtiyaç duyar.
Tacizi durduruncaya veya dava açıncaya kadar geçecek süre sadece katlanılması gereken durumlardan ibaret değildir. Aynı zamanda bu sürede bilgi ve belge toplama, toplanacak bilgi ve belgeleri hukuka uygun şekilde derleme, biriktirme ek yardımı gerektirebilir.
Bu nedenle dış yardım gerekir.
Dış yardım sendikalar veya konunun uzmanlarıdır.
Kaynaklar:
1. “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi.
2. Mine KASAPOĞLU TURHAN, Kamu görevlileri bakımından işyerinde psikolojik taciz (mobbing) ve hukuki korunma yolları, http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2013-105-1258 (Son erişim tarihi 07.06.2017)
3. İsmail Akgün, Çalışma hayatının vebası “Mobbing”, Yol-İş yayınları, 2015.
4. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, Der: İsmail Akgün, Ankara, 2013
